Quando si parla di sostenibilit\u00e0 nei contesti aziendali, ci si riferisce ad un impegno a 360 gradi che comprende azioni volte a tutelare non solo l\u2019ambiente e il nostro pianeta, ma anche le persone.<\/p>\n
Dopo una prima presentazione del progetto BFBios <\/strong>per la categoria Environment, in occasione dei CEOforLIFE Awards<\/em> Acquedotto Pugliese ha parlato di quello che \u00e8 l\u2019impegno intrapreso a supporto delle persone, soprattutto in termini di strategia di genere.<\/p>\n \u201cRaggiungere l\u2019uguaglianza di genere e l\u2019autodeterminazione di tutte le donne e ragazze\u201d \u2013 <\/em>recita l\u2019obiettivo n.5 per lo Sviluppo Sostenibile delle Nazioni Unite e che Acquedotto pugliese ha reso suo, soprattutto in riferimento al punto 5.5 \u201cGarantire piena ed effettiva partecipazione femminile e pari opportunit\u00e0 di leadership ad ogni livello decisionale in ambito politico, economico e della vita pubblica<\/em>\u201d: \u00e8 chiaro che, per l\u2019azienda, il raggiungimento della gender equality<\/strong> non solo rappresenta una responsabilit\u00e0 etica per tutte le imprese, ma \u00e8 un fattore chiave per la crescita dell\u2019organizzazione e per ottenere performance aziendali pi\u00f9 efficienti e competitive.<\/p>\n Per questo motivo e partendo da queste stesse riflessioni, Acquedotto Pugliese ha intrapreso quattro azioni-progetti fondamentali, quali la redazione del primo Bilancio di Genere di AQP, la definizione della prima Politica di Genere, la definizione del Piano Strategico per la Parit\u00e0 di Genere e l\u2019ottenimento della Certificazione per la Parit\u00e0 di Genere ai sensi della PdR 125:2022.<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>Bilancio di Genere AQP<\/em><\/p>\n Nonostante non esistano ancora delle specifiche linee guida utili per la realizzazione di questa tipologia di bilancio, per la redazione del documento Acquedotto Pugliese ha fatto riferimento alla letteratura a disposizione sulla materia, tra questi Orientamenti dell\u2019Accelerator Programme del Global Compact \u201cTarget Gender Equality\u201d, Orientamenti dei Women\u2019s Empowerment Principles e dell\u2019utilizzo dello strumento di self assessment \u00abGap Analys Tool\u00bb <\/em>per misurare le proprie performance e le Linee guida sul sistema di gestione per la parit\u00e0 di genere \u201cUNI\/PdR 125:2022\u2019\u2019<\/em> pubblicato il 16 marzo 2022 che prevede l\u2019adozione di specifici KPI inerenti alle Politiche di parit\u00e0 di genere.<\/p>\n Partendo dai dati del 1999, anno in cui l\u2019azienda \u00e8 stata costituita, l\u2019obiettivo \u00e8 stato quello di comparare questi stessi dati di partenza con quelli del triennio 2020-2021-2022, per evidenziare il modo in cui il trend dell\u2019occupazione si \u00e8 evoluto.<\/p>\n Definizione della Politica di Genere<\/em><\/p>\n L\u2019obiettivo di partenza \u00e8 quello di promuovere l\u2019uguaglianza di genere e l\u2019emancipazione femminile sul luogo di lavoro, sul mercato e nella comunit\u00e0. Per il raggiungimento di risultati che vadano in questa direzione, Acquedotto Pugliese intende intraprendere azioni specifiche che riguardano le politiche di recruitment, compensation & career performance evaluation, la formazione e sviluppo professionale, le politiche di welfare aziendale e la realizzazione di academy e eventi.<\/p>\n \u00a0<\/em>Piano Strategico per la Parit\u00e0 di Genere<\/em><\/p>\n Per quanto riguarda la stesura di un Piano Strategico per la Parit\u00e0 di Genere, sono stati definiti quattro temi principali come punto di partenza: selezione ed assunzione, gestione della carriera<\/strong>, genitorialit\u00e0, attivit\u00e0 di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro.<\/strong><\/p>\n Per ognuno dei temi sono stati individuati sia gli obiettivi<\/strong> da raggiungere, sia le azioni<\/strong> da intraprendere per colmare i vari gap.<\/p>\n Gli obiettivi individuati per l\u2019area che riguarda il recruitment<\/strong> riguardano l\u2019inserimento dell\u2019evidenza della non discriminazione uomo donna negli avvisi di selezione ed evitare che nella stessa fase di selezione vengano esplicitati riferimenti e domande a temi quali il matrimonio, la gravidanza o la responsabilit\u00e0 di cura.<\/p>\n A tal proposito sar\u00e0 necessario, quindi, aggiungere negli avvisi di selezione che le descrizioni delle mansioni sono neutre e che quindi sono rivolte sia a uomini che a donne per il processo di recruitment.<\/p>\n Per il secondo obiettivo, invece, si sta valutando l\u2019inserimento nel verbale di riunione della commissione di selezione di una dichiarazione per far s\u00ec che vengano evitate richieste relative ai temi del matrimonio, della gravidanza o della responsabilit\u00e0 di cura.<\/p>\n Per la gestione della carriera<\/strong>, invece, sono stati individuati come obiettivi quello di basare lo sviluppo professionale e le promozioni solo ed esclusivamente sulle capacit\u00e0 e sui livelli professionali evitando qualsiasi tipo di discriminazione, e colmare qualsiasi tipo di divario di genere emerso in seguito a specifiche analisi.<\/p>\n In primis \u00e8 stata quindi aggiornata la procedura progressione inquadramenti<\/em> aggiungendo diciture relative alla non discriminazione e pari opportunit\u00e0 in fase di promozione e sviluppo professionale, mentre per colmare i gap di genere sono previsti dei corsi di formazione sulla leadership per promuovere la crescita professionale delle donne in caso di disparit\u00e0.<\/p>\n In termini di genitorialit\u00e0<\/strong> l\u2019obiettivo \u00e8 quello di facilitare il rientro post congedo attraverso la creazione di un piano di on-boarding o di supporto in generale per fornire una guida sull\u2019aggiornamento delle skill al rientro dalla maternit\u00e0, sensibilizzare i padri con figli con et\u00e0 inferiore a 12 anni alla richiesta del congedo di paternit\u00e0 promuovendo una comunicazione efficace sulla richiesta del congedo stesso.<\/p>\n Infine, per prevenire qualsiasi tipologia di abuso sui luoghi di lavoro<\/strong>, gli obiettivi delineati sono: individuare i rischi legati ad abusi fisici, verbali e digitali sotto il rischio da stress lavoro correlato per il quale sar\u00e0 necessario mappare gli stessi rischi all\u2019interno del DVR, sensibilizzare i dipendenti e i neoassunti sulla \u201ctolleranza zero\u201d rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei\/delle dipendenti, censire e analizzare le segnalazioni anonime, valutare i rischi legati ad abusi fisici, verbali e digitali, sensibilizzare tutti i dipendenti sul linguaggio utilizzato, promuovendo una comunicazione il pi\u00f9 possibile gentile e neutrale.<\/p>\n Per fare in modo che tutto ci\u00f2 si realizzi in maniera concreta sono stati introdotti corsi di formazione periodici sulla \u201ctolleranza zero, \u00e8 stato creato un sistema in grado di raccogliere le segnalazioni anonime a tema parit\u00e0 di genere e formare su temi legati a “Stereotipi di genere e linguaggi di odio, strategie linguistiche per l’inclusivit\u00e0 e la valorizzazione delle differenze nelle Pubbliche Amministrazioni\u201d.<\/p>\n Certificazione per la parit\u00e0 di genere<\/em><\/p>\n Infine, il 28 giugno 2023, Acquedotto Pugliese ha ottenuto la Certificazione per la Parit\u00e0 di Genere<\/strong>, diventando la prima utility meridionale ad ottenere questo tipo di certificazione.<\/p>\n Il riconoscimento viene rilasciato alle aziende che si distinguono per l\u2019equit\u00e0 delle retribuzioni, parit\u00e0 nei processi di selezione e organizzazione del personale, pari possibilit\u00e0 di crescita di carriera, prevenzione di ogni forma di abuso, work-life balance, tutela della genitorialit\u00e0 e lavoro di cura.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Quando si parla di sostenibilit\u00e0 nei contesti aziendali, ci si riferisce ad un impegno a 360 gradi che comprende azioni volte a tutelare non 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